游戏研发是一项团队工作，然而在大多数的游戏公司里，实际上往往是管理层发号施令、普通团队成员执行。作为创意产业，在游戏研发的过程中不能充分发挥每个人的创意潜力，对于整个项目、团队甚至行业都是个损失。

那么，对于团队领导者来说，该如何提升自己的领导力、提升团队多样性和创意能力呢？

在此前的GDC大会上，独立工作室 Games联合创始人 Atlas向游戏制作人以及团队经理提出了几个棘手的难题，以提升他们的领导技巧，探索认知多样性、主动倾听、自我价值、开会动态、适应性等问题。

以下是听译的完整内容：

Atlas：

我是 Atlas，是独立游戏工作室 Games的联合创始人之一，我们是蒙特利尔的一个6人小团队，做了一款叫做《 Horse》的游戏。我们的工作室包括两名程序员、两名美术、一个社区经理和我自己。

今天想告诉大家的一个核心信息就是，你可以成为更好的领导者，并且提供提升领导力的工具和动力，当然最重要的是动力。所以，最主要的目的是启发大家思考自己的情况和提升的方法，而不是告诉你该怎么做，因为包括我在内的任何人都没有这个资格。

提升领导力的三个方法

不过，通过提出一些可能被忽略的重要问题，希望同行们可以想到提升领导力的方法。我们可能是不一样的领导者，好的或者更好的，但我认为我们都可以变得更好，主要是通过以下三种方法：承认我们的缺点、在我们的位置上与其他人交谈，以及批判性地思考我们的方法。

每一个优秀的团队、包括所有优秀的公司，都是由擅长各自领域的优秀人才组成。优秀的美术师创造出色的美术资源、杰出的战斗策划设计最优秀的战斗体验，最好的程序员可以写最优秀的代码，我不是这些人当中的任一个，可能你也不是。我的职位是问自己一些棘手的问题，以便让工作室更好地运行。

所以，不管你在团队的职位是什么，作为一个领导者，你的职责就是创造并维护团队的士气与动力。通过更好的领导能力，你可以给团队带来更高的成功机会。因此，今天我们会讲到职责与关系、人际交往、信息传递、结构规划以及效率等问题，谈到我们遇到的问题、并且试图为这些问题找到解决方案。

首先我们来问一些问题：

你是自己最大的老板吗？

比如，你是否认为自己是自己的员工，是否会基于自己的时间、周末的工作量以及肩上的压力而自行决定下班？是否认为你可以在切合实际地管理自己的时间方面比现在做的好很多？是否认为在被安排的任务上可以做的更好？你对自己的员工是否比对待自己更好？

这是一个著名博主提出的问题，它让我想起了如何通过自我管理来提升管理技巧的问题，因为，如果你连自己都管理不好，又怎么可能成为一个优秀的领导者？我们都有这样那样的缺点、都可以做的更好。

市面上教你成为好经理的书很少，自我管理方面的书籍更少，没有什么比这更重要的事需要学习。

另一个问题：

你如何让团队知道自己在聆听他们的意见？

你如何让队员们知道你在意他们，不仅因为他们的专业技能，还包括人性化的关怀？你怎么知道他们对工作、薪酬以及与其他成员关系的感受？他们会和你分享专业问题以及个人问题吗？是否会因为缺乏沟通空间而导致上下级之间的关系紧张？

这里有一件事供所有人思考，用一句话总结：我们如何让员工在工作中感受到被赞赏和倾听，以及更多的权力?

在 ，我的方法是每隔几个月，就与所有人一对一谈话，了解他们对工作的感受如何、个人情况、睡眠如何，通过推心置腹的沟通来消弭彼此之间的隔阂。

你的团队认知多元化程度有多高？

认知多元化，指的是在你的团队成员当中，解决问题的方法和风格有多大的差异性。

比如当一个功能交给团队的时候，可能有人首先想到的是测试技术挑战，有人想立即制作，还有人会认为代价过高，想要知道长期代价是什么。

哈佛商业评论的一篇文章显示，经过调查发现，认知多元化较低的团队，在解决问题方面会比多元化程度较高的团队更糟糕。

认知多元化可以用6种思维能力来表示，因为不同的思考能力代表不一样的个性，这样在讨论的时候可以带来差异化的思维。它们分别是：基于事实、乐观主义、谨小慎微、随心所欲、创意思维和追踪流程。

你的团队有多大的心理安全感？

心理安全感指的是，当你犯错的时候知道自己不会因此受惩罚，而且你可以自由地发表自己的想法。

谷歌曾用两年的时间做了一个调查，发现最成功的团队当中，心理安全感是这些团队列出最为关键的因素。

现在，回想一次你参加团队讨论会的场景，当时的氛围如何？是否有人因为不是自己的职责就不发表意见？设想一名实习生在一堆资深策划面前，害怕自己的想法很愚蠢，他该如何勇于分享自己的想法？

心理安全感并不容易创造，它根植于你的公司文化，作为工作室领导，你随时关心团队内所有人的关系，我认为这没有什么捷径或者秘诀。不过，就像我们之前所说的那样，你可以通过听取反馈的方式，让你的办公室成为令员工有安全感的地方。

我们前面说到了认知多样性和心理安全感，哈佛商业评论对这两个话题也进行过一次调查，通过这张图的结果来看，心理安全感越高的团队，往往认知多样性也会越高。

在双低区域，这些团队的人们往往比较保守、顺从；而在认知多样性高、心理安全感低的团队，人们往往有很多种想法却不敢分享，这会让团队之间对立或者谨小慎微，团队成员容易有抗拒心理；在心理安全感较高、认知多样性较低的团队，往往会比较统一；双高区域的团队往往效率更高、充满好奇，而且敢于尝试。

那么，你可以回想一下，自己的团队处于哪个状态？如果你的团队已经有了些认知多样性，那么很可能也会有一点心理安全感，那就有可能朝着双高区域的团队发展。通过鼓励人们用不同的方法解决问题、找到处理信息的不同方式、用新的方式对问题作出反馈，我们就可以鼓励团队认知多样性、创造一个具有心理安全感的工作环境。

这其中，很大一部分责任要依赖于你，团队领导者，你要认真思考这些问题，并且推广这样的团队文化。